解讀：如何計(jì)算帶薪年休假的時間？ 法官解析帶薪年休假常見問題裁判觀點(diǎn)

• 2018年4月30日 chinairnwz來源：搜狐號 724 43
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  2016-2020年勞動力市場發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查及供需格局分析預(yù)測報告

  目前，我國勞動力市場出現(xiàn)了一種新的現(xiàn)象，在東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不時出現(xiàn)“招工難”的現(xiàn)象。與此同時，全國城鎮(zhèn)需要就業(yè)的人數(shù)居高不下，農(nóng)村富余勞動力仍在積累。勞動力供大于求的基本態(tài)勢仍...

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

　　如何計(jì)算勞動者享受帶薪年休假的時間？

　　《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時間的相加，中斷工作時間予以扣除。對于參加工作第1年的時間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定執(zhí)行。“連續(xù)工作滿12個月”，指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。

　　勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”條件后，此后年休假時間以當(dāng)年度在用人單位已工作時間計(jì)算。

　　用人單位未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　【法官解析】

　　1.如何理解《職工帶薪年休假條例》第三條中的職工“累計(jì)”時間？

　　“關(guān)于累計(jì)工作時間”的確定問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時間。”《人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函〔2009〕149號)中進(jìn)一步明確如下：“《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的‘累計(jì)工作時間’，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。職工的累計(jì)工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定?！?/p>

　　勞動者從事非全日制工作期間能否作為“累計(jì)工作時間”？上述復(fù)函雖對此未予說明，但從文義解釋而言，在《勞動合同法》已區(qū)分全日制用工和非全日制用工的情況下，復(fù)函中僅列明將勞動者從事全日制工作期間作為“累計(jì)工作時間”，故不應(yīng)將勞動者從事非全日制工作期間作為“累計(jì)工作時間”。《勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)第3條規(guī)定，非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)和勞動條件五項(xiàng)必備條款。未將休息休假作為必備條款，非全日制職工可不享受年休假。

　　《勞動合同法》規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同”“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工”等，非全日制用工形式的突出特點(diǎn)在于靈活性，明顯區(qū)別于全日制用工形式，非全日制靈活用工的特點(diǎn)也決定了其不適用年休假的相關(guān)規(guī)定。但用人單位規(guī)章制度中規(guī)定或者勞動合同中約定非全日制用工的勞動者可享受年休假，屬于用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)之上向勞動者提供的福利假期，是當(dāng)事人權(quán)利自由處分的結(jié)果，法律對此并無禁止性規(guī)定，雙方當(dāng)事人應(yīng)按照規(guī)章制度的規(guī)定和勞動合同的約定予以執(zhí)行。此外，“累計(jì)工作時間”指職工與具有用工主體資格“單位”存續(xù)勞動關(guān)系時的工作時間，與勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系或者其他法律關(guān)系中的工作時間存在區(qū)別，不應(yīng)將后者計(jì)入“累計(jì)工作時間”。

　　職工對其主張的累計(jì)工作時間負(fù)有舉證責(zé)任，否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。從實(shí)際情況來看，因職工的累計(jì)工作時間涉及職工本人以往工作履歷，相關(guān)證據(jù)材料由職工掌握，由職工提供證據(jù)更符合實(shí)際情況。但職工有證據(jù)證明用人單位掌握其累計(jì)工作時間的證據(jù)而拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。部分案件中，對職工難以提交證明材料的，人民法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)事人申請或者職權(quán)調(diào)取相關(guān)證據(jù)，準(zhǔn)確確定職工的累計(jì)工作時間和應(yīng)享受的年休假天數(shù)。當(dāng)事人在申請人民法院調(diào)取相關(guān)證據(jù)時，應(yīng)提供明確的證據(jù)線索。

　　實(shí)踐中，確定職工的累計(jì)工作時間需綜合考慮職工提交的勞動合同、檔案記錄、社保繳費(fèi)記錄、離職證明、工資發(fā)放記錄、個人所得稅繳稅記錄等證據(jù)材料綜合考量。因職工累計(jì)工作時間跨度長、檔案材料記錄不完整、社會保險繳費(fèi)信息不連續(xù)或者相關(guān)證據(jù)滅失等原因，導(dǎo)致核算職工累計(jì)工作時間存在現(xiàn)實(shí)困難的，應(yīng)結(jié)合舉證責(zé)任分配原則和案件現(xiàn)有證據(jù)確定職工的應(yīng)休年休假天數(shù)。建議用人單位在職工入職時做好相關(guān)背景調(diào)查，核實(shí)入職登記表中相關(guān)工作經(jīng)歷的真實(shí)性，確定職工的累計(jì)工作時間，依法安排帶薪年休假。

　　2.“連續(xù)工作滿12個月”的證明問題

　　職工對其主張“連續(xù)工作滿12個月”的，應(yīng)提交勞動合同、社會保險繳費(fèi)記錄、檔案記載、入職和離職手續(xù)等證據(jù)材料予以證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。部分案件中，對職工難以提交證明材料的，人民法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)事人申請或者職權(quán)調(diào)取相關(guān)證據(jù)。需指出的是，此處的“工作”是指勞動者在勞動法規(guī)所規(guī)定的用人單位實(shí)際提供勞動的事實(shí)經(jīng)歷，與日常用語中的“上班”“工作”存在區(qū)別。自由職業(yè)者通過職介機(jī)構(gòu)繳納社會保險的記錄不能證明其在用人單位“連續(xù)工作滿12個月”。

　　3.如何計(jì)算職工跨年度的應(yīng)休年休假天數(shù)？

　　應(yīng)以自然年度為周期分段計(jì)算職工每年度的應(yīng)休年休假天數(shù)，再將每段應(yīng)休年休假天數(shù)累加計(jì)算。

　　明確勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”條件后，此后年休假時間以當(dāng)年度在用人單位已工作時間計(jì)算。這里“當(dāng)年度”即指公歷自然年度，在計(jì)算職工跨年度應(yīng)休年休假天數(shù)時，按照自然年度為由周期分段計(jì)算后再進(jìn)行累計(jì)。

　　年休假不同于其他假期，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款的規(guī)定，單位在根據(jù)生產(chǎn)、工作的情況安排職工休年休假時，應(yīng)考慮職工本人意愿，職工休年休假時單位與職工雙方同意的結(jié)果。實(shí)踐中，用人單位根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)在春節(jié)前后集中安排超過法定假期的超長假期，據(jù)此認(rèn)為已安排職工休年休假，對此應(yīng)結(jié)合用人單位是否按照原正常工作期間的工資收入標(biāo)準(zhǔn)向職工支付超長假期的工資、職工對假期性質(zhì)是否知情等因素綜合判斷職工是否已休年休假。

　　4.職工在勞動合同解除當(dāng)年度能否享受年休假，與勞動關(guān)系解除原因是否有關(guān)？

　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第一款規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。據(jù)此，認(rèn)為僅在由于用人單位的原因提出與職工解除或者終止勞動合同時，職工在勞動合同解除當(dāng)年才能享受年休假。

　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，無論勞動合同解除原因，職工在勞動合同解除當(dāng)年度都應(yīng)根據(jù)當(dāng)年已工作時間享受年休假。職工在符合法定條件下?lián)碛袆趧雍贤瑔畏浇獬龣?quán)，即使用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況在勞動合同解除當(dāng)年還未來得及安排職工休年休假，也應(yīng)支付相應(yīng)的年休假工資。實(shí)踐中，用人單位以職工提出解除勞動合同為由認(rèn)為職工在當(dāng)年度未給其單位安排休年休假的機(jī)會，拒絕支付職工當(dāng)年度未休年休假工資的主張不能成立。

　　北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》采納第二種觀點(diǎn)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第一款未區(qū)分勞動合同解除或終止的事由，且按照勞動者當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬對雙方均較為公平。員工主動離職或者因違紀(jì)被解除勞動關(guān)系均不影響其享受年休假待遇。

　　5.勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？

　　對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償(200%福利部分)訴請的仲裁時效期間應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

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