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房地產(chǎn)企業(yè)校招季搶人才 央企送戶口VS民企工資高

  • 2017年10月16日 FanTianQing來源:鳳凰網(wǎng) 744 44
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進(jìn)入十月份,各大房企已經(jīng)開始了全國范圍的校園招聘。多家房企招聘負(fù)責(zé)人對記者表示,雖然傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)回報率已不復(fù)當(dāng)年盛況,但龍頭房企一方面在用規(guī)模爭奪話語權(quán),需要大量的人才實施拿地、并購;一方面還在探索新業(yè)務(wù)、尋求新的利潤增長,對新型人才的需求也在增

房地產(chǎn),房地產(chǎn)企業(yè),校招季搶人才

  各大城市的搶人才大戰(zhàn)打響后,房企也紛紛到各高校去搶人才。

  進(jìn)入十月份,各大房企已經(jīng)開始了全國范圍的校園招聘。多家房企招聘負(fù)責(zé)人對記者表示,雖然傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)回報率已不復(fù)當(dāng)年盛況,但龍頭房企一方面在用規(guī)模爭奪話語權(quán),需要大量的人才實施拿地、并購;一方面還在探索新業(yè)務(wù)、尋求新的利潤增長,對新型人才的需求也在增加,比如產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)、長租公寓、養(yǎng)老等領(lǐng)域。

  面對人才需求增大,互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)正奪去地產(chǎn)光環(huán)的現(xiàn)狀,房地產(chǎn)企業(yè)同場競技爭奪應(yīng)屆畢業(yè)生時,比拼的是包括薪資待遇、培養(yǎng)機(jī)制、發(fā)展空間等全方面因素。而在排名靠前的規(guī)模房企中,央企及民企又表現(xiàn)出了不同的特點。

  央企送戶口VS民企工資高

  一名2015年入職華潤置地北京公司的員工,在回答媒體的提問“為什么選擇央企”時脫口而出:戶口。全國四個一線城市中落戶門檻最高的北京、上海兩城,在上海靠評分,在北京有央企落戶的機(jī)會,這就造成了一些畢業(yè)生為了落戶北京,削尖腦袋進(jìn)央企的現(xiàn)象。

  對于此,民企或多或少會感覺到壓力,龍湖地產(chǎn)的校園招聘負(fù)責(zé)人郭心煒稱,就他過去的招聘經(jīng)驗來看,還是會有一些學(xué)生在乎戶口,尤其在一線城市。保利地產(chǎn)的人力資源中心程姓經(jīng)理認(rèn)為,在戶口方面,央企相對來說會比民營企業(yè)多一些優(yōu)勢。

  但北京市正在實施控制人口的政策,根據(jù)最新的北京城市規(guī)劃文件,2020年北京居民的人口規(guī)模應(yīng)在2300萬以下。

  據(jù)上述華潤置地員工介紹,今年的校招生已經(jīng)不再給予落戶。華潤置地校招負(fù)責(zé)人介紹,與其他央企一樣,現(xiàn)在不給予北京戶口的承諾。保利地產(chǎn)的人力資源中心程姓經(jīng)理介紹,保利北京公司每年會有一些戶口指標(biāo),但現(xiàn)在受北京市的政策影響,不能全部解決,同時她還認(rèn)為很多企業(yè)都可以想辦法解決戶口問題,但全國規(guī)模TOP5的房地產(chǎn)企業(yè)的總部沒有一個在北京,北京戶口不是他們在人才爭奪戰(zhàn)里的重點。

  華潤置地和龍湖地產(chǎn)的人力職員都表達(dá)了戶口吸引力正在減弱的趨勢。華潤置地校招負(fù)責(zé)人對記者說:“我們每年做校園招聘時,會請供應(yīng)商介紹90后的特點,發(fā)現(xiàn)對于90后小朋友來說,干得開心、舒服才是第一選擇,這將成為一種趨勢?!?/p>

  龍湖郭心煒介紹,大學(xué)生擇業(yè)時所考慮的因素越來越多,現(xiàn)在戶口因素不一定能排到前列,平臺更加重要?!艾F(xiàn)在很多公司是全國性的公司,管培生在前幾年都是異地調(diào)動的,可能最后定居地點會變動,戶口是一個壓力,但起不到主導(dǎo)作用。”郭說。

  據(jù)了解,地產(chǎn)公司中民企公司薪資普遍高于國企,華潤官方介紹的薪資是“關(guān)鍵崗位員工薪酬不低于當(dāng)?shù)厥袌?5分位,其他員工薪酬不低于市場平均水平”,龍湖人力介紹的薪資是在50-70分位。上述華潤置地內(nèi)部員工透露,他們的普遍薪資還是稍低于龍湖、萬科等民營房企。今年入職華潤置地南昌公司的一名員工稱,他們的薪資在行業(yè)內(nèi)不具備競爭力,但五險一金和福利較為吸引人,最明顯的是住房補(bǔ)貼,但這部分補(bǔ)貼在簽約時沒透露,入職之后才告知。

  今年入職碧桂園南昌公司的一名員工稱,2017年入職的員工薪資平均比2015年多了一千。

  一名萬科上海公司的員工透露,他們經(jīng)歷今年4月份的季度獎?wù){(diào)整之后,薪水有所下滑,年終獎?wù){(diào)整計劃將在今年11月或12月公布,只會調(diào)高不會調(diào)低。

  央企、民企的培養(yǎng)機(jī)制紛紛升級

  各家房企都有自己獨有的管培生名稱,比如萬科的“新動力”,華潤置地的“百匠新人”,龍湖的“仕官生”、保利的“和伙人”。輪崗是管培生進(jìn)入公司的第一步,記者從華潤置地、龍湖和保利的人力部門了解到,輪崗時間上央企和民企沒有區(qū)別,均根據(jù)不同需求確定不同的時長。

  華潤置地總部統(tǒng)籌招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn),各大區(qū)按需求落實,各大區(qū)如需輪崗的即派校招生進(jìn)行輪崗。上述華潤置地內(nèi)部員工稱,會有大概3個月的本職能崗位輪崗。

  在這之前,“百匠新人”要參加一個歷時一個月的脫產(chǎn)訓(xùn)練營,在訓(xùn)練營里,增加對華潤置地整體的認(rèn)識。訓(xùn)練營之后,公司對他們有一個長達(dá)三年的培養(yǎng)計劃,每年安排不同的培訓(xùn)課程,人力資源部會對這三年全程跟蹤。

  龍湖同樣沒有明確的輪崗計劃,“仕官生”是一個三年期的培養(yǎng)項目,按職能劃分,只在本職能內(nèi)會有輪崗的機(jī)會,形式不限,可能會發(fā)生項目間的調(diào)動。

  另外,龍湖有一個對校招生成長的明確節(jié)點:兩年、四年、六年、八年、十年等5個節(jié)點。這個節(jié)點指的不是到時間就會有一個崗位,而是指被培養(yǎng)成什么樣的員工。比如兩年后,成為本職能崗位的專家,四年到六年成為區(qū)域的職能負(fù)責(zé)人,八年到十年成為地區(qū)總經(jīng)理。

  保利地產(chǎn)有明確的培訓(xùn)和輪崗機(jī)制,所有校招生必須參加輪崗培養(yǎng),時間是6個月以上。要求必須在營銷、客服、物業(yè)三條線上輪崗,其它崗位可以選擇,被稱為“3+X”。據(jù)保利介紹,“3+X”的目的是讓校招生建立起對產(chǎn)品、市場的感覺,直接接觸業(yè)主,形成整體產(chǎn)品鏈的概念。

  上述萬科內(nèi)部員工介紹,萬科對“新動力”的培訓(xùn)會比社招多一些。例如工程端口有對工程經(jīng)理的復(fù)合培訓(xùn),至少每個月一次。

  數(shù)家公司在近兩年紛紛建立了更高階的培養(yǎng)計劃,旨在加快培養(yǎng)速度。

  華潤置地員工介紹,公司今年加了一個“春筍計劃”,這個計劃的思路是,校招生在經(jīng)歷一至兩年的培養(yǎng)后,人力部門會對他們有一個大體的判斷,一部分表現(xiàn)拔尖的員工會被放進(jìn)“春筍計劃”里。在計劃里的員工的發(fā)展速度會被加快,包括輪崗和晉升機(jī)會。被納入“春筍計劃”的人數(shù),將占校招生人數(shù)的10%-20%左右。

  保利地產(chǎn)類似的計劃,叫做“TOP”計劃。同樣是在一兩年之后,將拔尖的校招生納入這個培養(yǎng)計劃,在總部參加為期三個月的集訓(xùn),強(qiáng)度較大,包括大專業(yè)線上的課題研究、公司業(yè)務(wù)研討和專家授課等等,旨在將他們培育成專業(yè)線條負(fù)責(zé)人的后備人才。

  這個“TOP計劃”從2015年底開始,到現(xiàn)在已舉辦了6期,一共60個人左右,相對于保利每年將近400人的招聘人數(shù)來說,占比較少。

  保利地產(chǎn)更高階段的培養(yǎng)機(jī)制叫做“百帥計劃”,專門培養(yǎng)城市總經(jīng)理和項目部總經(jīng)理,入庫標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格。不同于“TOP”,“百帥計劃”培養(yǎng)的是綜合管理能力,由總部統(tǒng)籌。“我們公司有個十三五計劃,提出了新的戰(zhàn)略目標(biāo),要有更大規(guī)模的擴(kuò)張和發(fā)展,對于城市總經(jīng)理和項目部總經(jīng)理的人才需求變得特別旺盛,所以希望能夠有一套機(jī)制,讓更多的中高層骨干有路徑成長?!鄙鲜龀绦战?jīng)理介紹。

  萬科的加速培養(yǎng)計劃發(fā)生在區(qū)域公司,萬科的上海公司從今年起開展了名為“學(xué)徒行動”的培養(yǎng)計劃,不是專對“新動力”入選員工,每期可報名人數(shù)為80名,選拔大約30人進(jìn)入計劃。入選“學(xué)徒行動”的員工,會參加“學(xué)徒”多期培訓(xùn),一期是集中培訓(xùn),二期是戶外拓展,是一個貫穿全年的培訓(xùn)。

  入選“學(xué)徒”的人是重點培養(yǎng)對象,晉升速度會快一些。因為萬科上海公司的晉升一是看考核,二是領(lǐng)導(dǎo)推薦,“學(xué)徒”可以成為領(lǐng)導(dǎo)推薦的參考因素。

  這幾家公司之所以紛紛提出加速培養(yǎng)計劃,都是基于過去人才流動的總體趨勢:中高層多數(shù)來自內(nèi)部培養(yǎng)。華潤置地的內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示,公司60%-70%的中高層職員都是從校招生中培養(yǎng)起來的,公司一些經(jīng)理人都是“百匠新人”。據(jù)龍湖介紹,他們在十年內(nèi)有5位地區(qū)總經(jīng)理是由“仕官生”培養(yǎng)出來的,比如龍湖長沙總經(jīng)理就是2007年入職的校招生。保利地產(chǎn)稱,他們目前幾乎所有的城市總都是自己培養(yǎng),其中省級總經(jīng)理的占比達(dá)60%,社招入職的員工一般不會直接當(dāng)上城市總,有的是專業(yè)負(fù)責(zé)人,有的是副職。

  龍湖的郭心煒介紹,校園招聘對公司的最大優(yōu)勢是可以建設(shè)人才梯隊,培養(yǎng)自己的人,降低未來人才流失的成本,提高員工忠誠度?!吧缯羞M(jìn)來的員工適應(yīng)環(huán)境的風(fēng)險很高,他們帶有自己固有的價值觀,能不能適應(yīng)龍湖的企業(yè)文化是要打問號的。”他說。

  郭心煒稱,龍湖未來很多中高層崗位會優(yōu)先“仕官生”。華潤置地和保利地產(chǎn)的校招負(fù)責(zé)人則稱沒有特別的偏重,其中保利地產(chǎn)每年社招的人數(shù)是校招的3-4倍。

  華潤置地北京公司的內(nèi)部員工和萬科上海公司的內(nèi)部員工透露,他們在晉升時,校招生會比社招職員更有優(yōu)勢。“新動力”是個特殊的存在。去年入職萬科青島公司的一名校招員工稱,她擁有比社招員工更多的發(fā)展機(jī)遇,比如針對性的定期培訓(xùn)、與高層接觸的機(jī)會等。

  人才年輕化,晉升速度誰最快?

  無論是央企還是民企,地產(chǎn)公司都出現(xiàn)了中高層年輕化的現(xiàn)象。保利地產(chǎn)的省級平臺總,有6個“80后”,副總經(jīng)理則達(dá)20多位,普遍是2004-2006年通過校招入職的。龍湖的長沙和深圳城市總均為“80后”。晉升速度影響了中高層的年輕化程度。

  萬科上海公司的內(nèi)部員工介紹,公司各個端口的晉升速度不一樣,例如工程端口一年晉升一次算快的,營銷或者財務(wù)端口員工因為業(yè)績突出,晉升會更快一些。萬科上海公司與其它地區(qū)公司不太一樣,級別劃分更細(xì),例如工程的專業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)理、資深經(jīng)歷都分一級和二級,但重慶公司和成都公司等地區(qū)公司,只有到高級、資深的層次,內(nèi)部不分級。因此在上海公司,萬科的員工晉升難度相對更高。

  保利地產(chǎn)會給校招生接受大項目的機(jī)會,比如短時間內(nèi)就能接觸到10萬、20萬平方米的項目,很快就能直接負(fù)責(zé)一個標(biāo)段,甚至一個項目當(dāng)中的一部分。例如廣東公司的一名清華大學(xué)土木專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生,2014年入職,至今已歷經(jīng)兩個大型項目。保利地產(chǎn)的晉升一方面通過業(yè)績考核,一方面通過組織推薦。與萬科的個人推薦不太一樣,保利地產(chǎn)是下級黨組織向上級黨組織推薦。

  華潤置地南昌公司的員工透露,他們的晉升速度大致是:3-5年成主管,5-7年成部門負(fù)責(zé)人。而華北大區(qū)相對較慢,上述內(nèi)部員工透露,北京公司現(xiàn)在普遍在1年半到2年左右晉升一次。原來北京大區(qū)晉升很快,一年1-2次,2015年與山東大區(qū)合并之后,沿用了山東大區(qū)晉升較慢的管理制度。所以出現(xiàn)了個別在2014年入職的員工,比2015年入職的員工高了四個等級的現(xiàn)象。

  據(jù)這位內(nèi)部員工介紹,組織架構(gòu)上華潤置地的基層到部門總經(jīng)理至少有十級,央企中論資排輩的現(xiàn)象依舊存在,“人家那么多資歷老的干了幾十年,你才干幾年就想工資比他們高,憑啥?”他說。

  近幾年民營房企向央企挖人已不新鮮,特別是一些企業(yè)在快速擴(kuò)張的過程中,一旦進(jìn)入新區(qū)域就需要大量挖人。上述華潤置地內(nèi)部員工稱,華潤置地的薪酬確實沒有競爭力,如果某些時間段比較缺錢,選擇跳槽無可厚非,比如萬達(dá)地產(chǎn)就是很多房企員工跳槽的選擇,但萬達(dá)工作強(qiáng)度很高,迫使許多人抱著“賺一把塊錢”的心態(tài),工作3-6個月后就再次跳槽。

  為了增加員工黏性,萬科、碧桂園等房企都相繼實行了“員工跟投制”,上述萬科上海員工介紹,他們2015年入職的許多“新動力”員工在過去兩年都參加了跟投,對增加責(zé)任感是有作用的。

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