人因?yàn)槟繕?biāo)而聚集形成組織，為規(guī)范組織內(nèi)成員行為而建立規(guī)則，隨著人員變動(dòng)、目標(biāo)調(diào)整以及利益博弈等，又會(huì)引發(fā)組織動(dòng)蕩、制度調(diào)整，嚴(yán)重的將導(dǎo)致組織崩潰，這一切皆由人主導(dǎo)，所以人是組織第一要素。

　　如何為達(dá)成組織目標(biāo)而高效運(yùn)行？一定是找到“好人”，建立“好”制度，提供“好”的資源保障。

　　醫(yī)院亦然，醫(yī)院建設(shè)之初，根據(jù)當(dāng)?shù)貐^(qū)域醫(yī)療發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，選擇合適地點(diǎn)、確定專業(yè)定位，并制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，再完成醫(yī)院管理組建、工程組建、專業(yè)隊(duì)伍組建、醫(yī)療設(shè)備組建等工作，按照各類質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)、治療規(guī)范、管理制度等規(guī)則體系有序運(yùn)行，為社會(huì)提供高水準(zhǔn)的醫(yī)療預(yù)防、診斷、治療及預(yù)后管理等服務(wù)，“人”依然是第一要素。

　　醫(yī)院的專業(yè)服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、提供等工作，均由系統(tǒng)專業(yè)隊(duì)伍支撐，這也是醫(yī)院專業(yè)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心要素，所以本文著重強(qiáng)調(diào)醫(yī)院專業(yè)隊(duì)伍組建工作。

　　一、專業(yè)組建過(guò)程中的誤區(qū)

　　（一）醫(yī)院專業(yè)定位不清晰導(dǎo)致因人開(kāi)設(shè)專業(yè)

　　醫(yī)院專業(yè)定位基于區(qū)域醫(yī)療需求而定，按正常邏輯和工作程序，謀定而后動(dòng)，未開(kāi)始醫(yī)院籌建前即已經(jīng)想好醫(yī)院專業(yè)組建目標(biāo)以及未來(lái)發(fā)展方向，如果醫(yī)院專業(yè)定位不清，必然導(dǎo)致后期管理及經(jīng)營(yíng)策略搖擺不定，為了解決眼前困難而倉(cāng)促設(shè)立專業(yè)，即因人確定專業(yè)，當(dāng)然因人確定專業(yè)不一定會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院運(yùn)營(yíng)失敗，但如成常態(tài)，必然會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成不利影響，因?yàn)檫@種方式效率不一定是最優(yōu)，一個(gè)專業(yè)的成功，不僅取決于一位學(xué)科帶頭人，更需要醫(yī)療設(shè)備設(shè)施條件、科室團(tuán)隊(duì)、其他臨床、醫(yī)技診斷科室等配合。

　　（二）缺乏專業(yè)系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃

　　根據(jù)醫(yī)院專業(yè)定位，系統(tǒng)思考醫(yī)院專業(yè)體系發(fā)展，并制定專業(yè)系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)；現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)很多醫(yī)院發(fā)展恰恰缺乏專業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃，無(wú)法在實(shí)踐過(guò)程中分階段進(jìn)行專業(yè)組建工作，導(dǎo)致專業(yè)建設(shè)目標(biāo)不清，節(jié)奏不明，僅僅通過(guò)多年自然發(fā)展，形成專業(yè)特色，總體效率低下。

　　（三）缺乏專業(yè)隊(duì)伍組建計(jì)劃導(dǎo)致引進(jìn)人才無(wú)序

　　醫(yī)院建立專業(yè)系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃后，人力資源部門(mén)沒(méi)能制定人力資源規(guī)劃，制定醫(yī)院崗位及職位序列時(shí)，缺乏定崗定編前置評(píng)估，或者僅僅根據(jù)當(dāng)前需要開(kāi)展人才引進(jìn)工作，急迫希望通過(guò)引進(jìn)高水準(zhǔn)專家就可以解決人才緊缺問(wèn)題，事實(shí)上，個(gè)體能力到組織能力轉(zhuǎn)變需要過(guò)程，也需要體系配合，這必然就會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)人才無(wú)序，高級(jí)人才流動(dòng)率過(guò)高等弊端。

　　（四）缺乏專業(yè)人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系導(dǎo)致“崗能匹配率低”

　　專業(yè)定位清晰、專業(yè)發(fā)展脈絡(luò)明確、定崗定編完成，也不一定能夠很好的完成人才引進(jìn)工作，在通過(guò)各種渠道完成招聘廣告發(fā)布、人才資料庫(kù)建立等工作后，仍需對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，很多醫(yī)院僅僅通過(guò)面試、筆試等傳統(tǒng)方式完成人才遴選工作，恰恰為后來(lái)“崗能”匹配帶來(lái)隱患。

　　（五）文化融入或其他原因?qū)е氯藛T流動(dòng)率高

　　醫(yī)院建立之初，來(lái)自各醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才具有各自的診療習(xí)慣與做法，在工作中不可避免會(huì)產(chǎn)生沖突，如果沒(méi)有有效的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范約束員工行為，將導(dǎo)致文化沖突失控，從而帶來(lái)醫(yī)療隱患以及人才高流動(dòng)率。

　　（六）引進(jìn)后缺乏配套條件導(dǎo)致學(xué)科發(fā)展后繼乏力

　　完成人才引進(jìn)，控制和規(guī)范員工文化沖突后，也不一定能夠保證人員能力釋放，還需要為專業(yè)團(tuán)隊(duì)提供工作以及生活條件，否則，不能盡用其才，專業(yè)發(fā)展乏力。

　　（七）缺乏有效的激勵(lì)與約束措施

　　激勵(lì)與約束機(jī)制，不管是盈利性組織還是非營(yíng)利性組織，均付出極大的努力，希望構(gòu)建有激勵(lì)有約束的制度安排，以保障組織順利運(yùn)行，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、愿景而提供制度保障；事實(shí)上，不管何種激勵(lì)與約束均無(wú)法達(dá)到滿意結(jié)果，比如KPI考核、平衡計(jì)分卡、RBRVS、GRDs等等管理工具，因?yàn)槿魏我环N制度安排的執(zhí)行均需要適應(yīng)制度運(yùn)行的組織土壤，要評(píng)估組織制定及運(yùn)行的成本與因?yàn)槁鋵?shí)該制度而獲得的未來(lái)收益之間的關(guān)系。

　　很多時(shí)候，組織通過(guò)試錯(cuò)的辦法，逐漸提升和改善醫(yī)院的激勵(lì)與約束制度，用幾年乃至更長(zhǎng)時(shí)間找到適合醫(yī)院發(fā)展的一套體系，并持續(xù)改進(jìn)。

　　（八）無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)專業(yè)人才專業(yè)能力等

　　對(duì)專業(yè)人才特別是科主任及學(xué)科帶頭人的評(píng)價(jià)很難，構(gòu)成專業(yè)人才的專業(yè)能力要件至少有如下幾項(xiàng)：

　　其一、臨床能力；

　　其二、科研與教學(xué)能力；

　　其三、管理統(tǒng)籌能力；

　　其四、職業(yè)精神與操守等。

　　作為科主任及學(xué)科帶頭人，在確定具備臨床及科研能力的基礎(chǔ)底線后，更多應(yīng)關(guān)注的是管理統(tǒng)籌能力，考察其組織、管理、溝通等基本能力，因?yàn)槿绻芾斫M織能力強(qiáng)，他可以組織更優(yōu)秀的專家及資源，培養(yǎng)更多后備人才為患者以及醫(yī)院發(fā)展提供原動(dòng)力。

　　二、如何做好專業(yè)隊(duì)伍組建工作？

　　（一）按照醫(yī)院專業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃

　　醫(yī)院專業(yè)定位決定了醫(yī)院的專業(yè)發(fā)展方向，為了保障醫(yī)院發(fā)展有序，需要根據(jù)專業(yè)定位制定醫(yī)院專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確在時(shí)間發(fā)展序列上的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

　　不管規(guī)劃如何制定，首先需要考量的是專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，這就需要按照具體時(shí)間要實(shí)現(xiàn)的專業(yè)目標(biāo)，而制定醫(yī)院專業(yè)隊(duì)伍組建計(jì)劃，至少要包括以下幾個(gè)要素：

　　1、明確醫(yī)院專業(yè)構(gòu)成

　　2、明確重點(diǎn)與非重點(diǎn)科室或?qū)W科，并具體要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)；

　　3、建立崗位及職位序列，并明確每個(gè)崗位的崗位責(zé)任及適崗要求；

　　4、根據(jù)專業(yè)人才配備標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，確定醫(yī)院各科室的人才結(jié)構(gòu)及數(shù)量；

　　（二）建立按需定崗定編的溝通協(xié)商機(jī)制

　　以梅奧診所、麻省總院為例，床位數(shù)不過(guò)1000張左右，但是他們配置的人員則高達(dá)幾萬(wàn)人，而我國(guó)的組織人員配置標(biāo)準(zhǔn)一般按照床位比1:1.6，醫(yī)院實(shí)施后勤社會(huì)化后，則人員配置基本將為1:1.2-1.4，為了實(shí)現(xiàn)以患者為中心的服務(wù)理念以及醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的提供，就應(yīng)該打破人員配置標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各專業(yè)不同，與相關(guān)科室負(fù)責(zé)人協(xié)商溝通，在人員配置、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)價(jià)格等方面達(dá)成一致，建立基于勞動(dòng)產(chǎn)率的人才配比模式，不管人才如何配置，只要提升服務(wù)品質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)價(jià)值，即可按需配置。

　　（三）建立招聘計(jì)劃及招聘渠道

　　根據(jù)崗位及職務(wù)序列擬定招聘原則、適崗條件以及到崗時(shí)間等招聘計(jì)劃，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、獵頭等方式，發(fā)布招聘信息以及遴選合適的人才到崗，這一過(guò)程時(shí)間漫長(zhǎng)，要有足夠耐心與招聘評(píng)價(jià)程序，對(duì)所有專業(yè)人才進(jìn)行遴選，以選擇更適合招聘崗位的人才，以支撐醫(yī)院發(fā)展，因此要做如下幾方面：

　　1、制定招聘原則

　　需要根據(jù)不同醫(yī)院特點(diǎn)，制定招聘原則，比如在當(dāng)前專業(yè)人員招聘緊張的情況下，不把中間層作為重點(diǎn)，因?yàn)檫@一層穩(wěn)定性差，因此確定選擇“好老師，帶好學(xué)生”的方式，用三到五年的時(shí)間，建立、完善專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，整合和利用好有限的資源。

　　2、撰寫(xiě)招聘啟事

　　在撰寫(xiě)招聘啟事時(shí)，需明確提出招聘崗位、適崗條件、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件、大體福利待遇、到崗時(shí)間等要素，盡可能明確提出而避免模煳不清的描述，以保障應(yīng)聘人更夠更好地理解和投檔。

　　3、建立人才庫(kù)

　　根據(jù)招聘廣告以及其他渠道獲得更多的相關(guān)專業(yè)人才，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，按專業(yè)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)確定人才庫(kù)不同版本，以保障數(shù)據(jù)有效性以及時(shí)間連續(xù)性。

　　4、建立暢通的多招聘渠道

　　選擇合適的人才非常困難，所以需多渠道開(kāi)展招聘工作，在本地化基礎(chǔ)上利用私人關(guān)系、獵頭、公開(kāi)招募等方式聚焦某些科主任及學(xué)科帶頭人，在基礎(chǔ)人才選聘方面，需要借助醫(yī)學(xué)院校官網(wǎng)以及校園招聘發(fā)布招聘信息，遴選合適的基層人員，用三到五年的時(shí)間，逐漸完善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，以保障各專業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)是一件持續(xù)性工作，在初期，可能會(huì)受制于醫(yī)院開(kāi)院緊、專業(yè)發(fā)展需求等條件，不可避免會(huì)放松某些方面的限制條件，這就會(huì)帶來(lái)一些隱患，但是可以通過(guò)醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有人才的二次評(píng)價(jià)和確認(rèn)，以確保專業(yè)隊(duì)伍的質(zhì)量和水平。

　　（四）人才資質(zhì)確定

　　建立人才資質(zhì)確認(rèn)程序和管理辦法，以保障候選人具備為患者提供醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)能力，有些醫(yī)護(hù)人員各類證書(shū)核實(shí)難度可能較大，但仍需通過(guò)多種渠道核實(shí)，比如發(fā)證機(jī)構(gòu)、第三方、政府渠道等方式確認(rèn)，如仍無(wú)法確認(rèn)，需要人力資源部門(mén)，在該員工檔案上標(biāo)注，什么時(shí)間、通過(guò)何種方式等對(duì)該員工進(jìn)行資質(zhì)審核，以備查；盡可能為醫(yī)院選擇具備資質(zhì)條件的專業(yè)人員

　　（五）繼續(xù)教育

　　衛(wèi)生行業(yè)人才需要終生教育，所以醫(yī)院推廣及堅(jiān)持繼續(xù)教育尤為重要，醫(yī)院可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展繼續(xù)教育項(xiàng)目：

　　1、三基三嚴(yán)培訓(xùn)

　　根據(jù)國(guó)家要求，全員開(kāi)展“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)，做到人人達(dá)標(biāo)，同時(shí)確實(shí)把“三嚴(yán)”作風(fēng)貫徹到各項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理工之中，制定訓(xùn)練計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容及考核目標(biāo)，明確培訓(xùn)頻率及考核周期，并建立以院長(zhǎng)為首的組織管理保障，確定考核成績(jī)與執(zhí)業(yè)權(quán)利掛鉤機(jī)制，以保證該項(xiàng)工作有效落實(shí)。

　　2、專項(xiàng)制度培訓(xùn)

　　專項(xiàng)制度培訓(xùn)即涉及到院感管理制度也涉及到全院醫(yī)院質(zhì)量與患者安全的每個(gè)具體流程與制度，只有按照規(guī)范的程序及管理辦法履行醫(yī)療責(zé)任，開(kāi)展醫(yī)療活動(dòng)，才能盡快能減少或避免患者在參與醫(yī)療活動(dòng)中所出現(xiàn)的醫(yī)療隱患或差錯(cuò)；同樣，需明確培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課時(shí)目標(biāo)以及考核要求，建立制度培訓(xùn)考核與晉升、績(jī)效等方面的互動(dòng)機(jī)制，以保障制度能夠被遵守與執(zhí)行。

　　3、人文管理培訓(xùn)

　　我國(guó)醫(yī)學(xué)教育不重視醫(yī)護(hù)人員的人文素質(zhì)培養(yǎng)，特別是溝通能力總體水平較低，在目前醫(yī)患關(guān)系緊張階段，把提升醫(yī)護(hù)人員人文素養(yǎng)、溝通能力等納入培訓(xùn)范圍尤為重要，學(xué)習(xí)相關(guān)理論、工具、方法，以減少溝通誤解，增進(jìn)醫(yī)患間彼此理解，減少或降低醫(yī)患矛盾和沖突。

　　另一方面，在國(guó)家出臺(tái)降低藥價(jià)、提升服務(wù)質(zhì)量的系列政策和通知下，醫(yī)護(hù)人員也要提升自身管理能力，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療活動(dòng)過(guò)程中的成本控制、效能提升，最大化減少醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的成本消耗。

　　（六）人才評(píng)價(jià)

　　人才評(píng)價(jià)既包括入崗前評(píng)價(jià)，也包括入崗后評(píng)價(jià)，因此醫(yī)院要成立專業(yè)人才評(píng)價(jià)委員會(huì)，在入崗前完成對(duì)候選人的科學(xué)評(píng)價(jià)，不單純從面試、筆試等方面就做出聘用決定，還需要建立體系性評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確每種評(píng)價(jià)方式下的核心目標(biāo)和能力水平，以保障對(duì)人才實(shí)施更客觀、合理的認(rèn)定；同時(shí)也需要建立入崗后持續(xù)評(píng)價(jià)體系。

　　1、入崗前評(píng)價(jià)具體可以從三個(gè)方面進(jìn)行：

　　其一、背景調(diào)查

　　該部分強(qiáng)調(diào)過(guò)往該專業(yè)人員在其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的表現(xiàn)，即包括他的科室管理能力也包括臨床操作能力，同時(shí)，在同事交往、領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)等方面處于什么狀態(tài)等；

　　其二、管理能力評(píng)價(jià)

　　建立面試問(wèn)題組，通過(guò)面試，確定其溝通表達(dá)能力以及對(duì)簡(jiǎn)歷上所描述的細(xì)節(jié)進(jìn)行復(fù)核，以判斷其真實(shí)性。

　　建立筆試量表，通過(guò)筆試考核其理論水平和管理能力。

　　其三、臨床能力

　　在醫(yī)院中創(chuàng)造臨床環(huán)境，讓候選人在專家委員會(huì)專家陪同下，對(duì)某一病例進(jìn)行臨床評(píng)估以及實(shí)施臨床診斷和治療工作，以評(píng)估該候選人的臨床能力。

　　2、入崗后評(píng)價(jià)

　　員工入崗后，需要納入醫(yī)院整體考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，根據(jù)在崗評(píng)估，績(jī)效評(píng)價(jià)，綜合判斷其管理能力、醫(yī)療技術(shù)水平、道德素養(yǎng)等，進(jìn)而確定正確用人方式、培養(yǎng)模式以及辭退等內(nèi)容。

　　當(dāng)然，人才評(píng)估需要各醫(yī)療機(jī)構(gòu)在運(yùn)行過(guò)程中，逐漸建立并完善選人、用人、育人以及留人的綜合體系，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)各自特點(diǎn)開(kāi)展持續(xù)測(cè)評(píng)、分步上崗，以醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量。

　　（七）配置適宜醫(yī)療設(shè)備設(shè)施

　　完成科主任、學(xué)科帶頭人遴選工作緊緊只是開(kāi)始，還需要根據(jù)專業(yè)需求配置相關(guān)的醫(yī)療設(shè)備設(shè)施，還需制定醫(yī)療設(shè)備設(shè)施計(jì)劃，醫(yī)療設(shè)備設(shè)施計(jì)劃制定需考慮兩個(gè)方面事宜：

　　其一、醫(yī)療設(shè)備設(shè)施需考慮科主任、學(xué)科帶頭人的使用習(xí)慣；并明晰影響其習(xí)慣的設(shè)備功能、規(guī)格、參數(shù)要求；

　　其二、醫(yī)療設(shè)備設(shè)施應(yīng)通過(guò)合理的采購(gòu)、評(píng)標(biāo)程序給予采購(gòu)；

　　其三、在滿足科主任、學(xué)科帶頭人設(shè)備需求前提下，在明確各類設(shè)備設(shè)施規(guī)格、技術(shù)參數(shù)等情況下，執(zhí)行價(jià)格優(yōu)先策略，完成設(shè)備設(shè)施配置工作。

　　（八）創(chuàng)造多專業(yè)協(xié)作，注重構(gòu)建醫(yī)療質(zhì)量及患者安全文化氛圍

　　醫(yī)院強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，每個(gè)診斷、治療方案的確定，均需各醫(yī)技診斷部門(mén)、臨床專業(yè)部門(mén)以及非臨床支持相關(guān)部門(mén)的密切配合；同時(shí)，從醫(yī)院視覺(jué)識(shí)別、制度建立以及精神層面上，強(qiáng)化患者安全以及醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，構(gòu)建醫(yī)院安全文化，最終為醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量與患者安全持續(xù)改進(jìn)，奠定基礎(chǔ)。

　　（九）解決安居事宜

　　醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)即為人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，用合適的待遇及專業(yè)發(fā)展空間吸引和聘任專業(yè)人才后，還要解決專業(yè)人才的后顧之憂，即解決專業(yè)人員安居問(wèn)題，這其中包括在新環(huán)境下的居住問(wèn)題，也包括子女入學(xué)、配偶工作等多方面事宜；同時(shí)在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過(guò)程中需要給科主任、學(xué)科帶頭人等專家提供更貼心的家政關(guān)愛(ài)等服務(wù)，體現(xiàn)醫(yī)院在多方面對(duì)專家們的關(guān)愛(ài)及支持，才能實(shí)現(xiàn)樂(lè)業(yè)目標(biāo)。

　　總之，專業(yè)隊(duì)伍組建是持續(xù)性工作，建立以人才綜合能力持續(xù)提升為目標(biāo)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升機(jī)制，才能持續(xù)提升醫(yī)院品牌、信譽(yù)以及醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)。

　　專欄作家簡(jiǎn)介：尚玉明 ?海南省腫瘤醫(yī)院副院長(zhǎng)，海南省腫瘤防治中心常務(wù)副主任，研究員，管理學(xué)碩士學(xué)歷。歷任《中國(guó)醫(yī)療前沿》雜志社醫(yī)院管理主編、深圳龍珠醫(yī)院（大連實(shí)德集團(tuán)）執(zhí)行董事、深圳光華投資管理有限公司（重慶市公安醫(yī)院）總裁，中國(guó)數(shù)字醫(yī)療網(wǎng)院長(zhǎng)欄目作者，筑醫(yī)臺(tái)高級(jí)專家；郵箱：bjhello@126.com 。

　　蔡 ?超 ?首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京胸科醫(yī)院副院長(zhǎng)，北京市結(jié)核胸部腫瘤研究所副所長(zhǎng)，醫(yī)學(xué)博士，耳鼻咽喉頭頸外科主任醫(yī)師，教授，碩士生導(dǎo)師，目前致力于耳鼻咽喉科疾病的中西醫(yī)結(jié)合治療研究。承擔(dān)過(guò)多項(xiàng)國(guó)家級(jí)、省部級(jí)科研項(xiàng)目，完成多項(xiàng)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目。發(fā)表中英文論著30余篇，曾獲得北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部?jī)?yōu)秀教學(xué)管理獎(jiǎng)和中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)等，2012年獲得首都醫(yī)科大學(xué)優(yōu)秀工作者稱號(hào)，2016年獲北京市優(yōu)秀院長(zhǎng)稱號(hào)。