近日，記者對四川省成都市和綿陽市、河南省鄭州市和洛陽市、浙江省杭州市和寧波市的121家企業(yè)創(chuàng)新情況進行了調查，不少企業(yè)反映，創(chuàng)新中遇到“人才瓶頸”，在培養(yǎng)、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面，鼓勵創(chuàng)新的人才政策落實還不是很到位，導致人才請不來、留不住，企業(yè)創(chuàng)新借不上人才的力。

人才難引

戶口、子女上學、出入境管理等難題，都是限制人才流動的“攔路虎”

制造業(yè)企業(yè)高層次“藍領”的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行規(guī)定，他們往往很難落戶。

“高校去了不少，招聘會也沒少開，就是找不到合適的人?！焙贾萘μ萍际且患夜I(yè)物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，市場總監(jiān)吳贊說，高校里的專業(yè)對不上企業(yè)的需求，企業(yè)要花不少時間來培養(yǎng)人才，甚至還要承擔自己培養(yǎng)的人才流失的風險。

“創(chuàng)新需要一個健全的人才體系，要會動腦，更要會動手?！睂幉ㄓ佬鹿鈱W董事長毛磊說，他們企業(yè)的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學加工、玻璃研磨等關鍵環(huán)節(jié)，必須靠手工。一些工藝上的創(chuàng)新，技師發(fā)揮的作用更大，但目前國內職業(yè)教育很難解企業(yè)創(chuàng)新之渴。

一方面是人才難覓，另一方面是有了人才引進不易。除了要提供有競爭力的薪水，戶口、編制、檔案、子女上學、出入境管理等“后勤保障”問題，都是限制人才流動的“攔路虎”。

中西部地區(qū)的很多企業(yè)都表示，一流人才投奔一線城市，二流人才去東部沿海地區(qū)，中西部地區(qū)成了人才“洼地”。

“我們算文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)，在鄭州，月薪1萬元算是高的，但在北京，1萬元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南華冠文化負責人梁興深有感觸：“收入低、人才引不進來，我們就只好琢磨著搬到一線城市去，這樣一來，公司的成本將增加不少?！?/p>

洛陽瑞澤石化副總經(jīng)理王志中說，“一般人才問題好解決，頂尖人才奇缺。以我們正在開發(fā)的某項技術為例，有位海歸博士有這方面的技術，可讓能耗降低30%、投資成本降低60%，對企業(yè)來講完全是顛覆性的。但以洛陽的條件，很難吸引這位博士過來，只能以合作開發(fā)的形式來推進項目。由于專家來的次數(shù)有限，項目的進展也比較緩慢?！?/p>

“落戶難”則讓地處大城市的企業(yè)覺得“有心無力”?！爸圃鞓I(yè)企業(yè)高層次 藍領 的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行的落戶條件，往往解決不了他們的戶口問題。不能安家落戶人家就不愿意來?！币晃粬|部制造業(yè)企業(yè)負責人無奈表示。

編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經(jīng)理連雪海說，缺少體制內外身份自如轉換的“旋轉門”，讓事業(yè)單位的技術人才心里總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業(yè)創(chuàng)新。他建議設置“過渡期”和“緩沖器”，解除他們的后顧之憂，讓他們充分參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中去。對于在原單位取得的職務發(fā)明和專利，要有相關的制度設計，避免產(chǎn)生知識產(chǎn)權糾紛。

“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發(fā)的時間”……調查中，時不時能聽到，由于在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導致創(chuàng)新的熱情不太高。

人才難留

研發(fā)人員稅負過重，企業(yè)“壓力山大”

有企業(yè)高級研發(fā)人員月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手才3萬多元

引來了人才，不見得就能留住人才?！叭瞬努F(xiàn)在是企業(yè)創(chuàng)新中的最大瓶頸”，洛陽一家新能源企業(yè)負責人說，“洛陽本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結構平衡的問題。我們企業(yè)骨干一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術骨干提高了，其他人就得降。”

這家新能源企業(yè)下屬的技術研究院院長年前剛辭職，對企業(yè)來說是不小的損失。企業(yè)負責人說，新進入能源行業(yè)的企業(yè)往往有資本助力，給個2倍、3倍的薪酬，就把技術骨干挖走了，不少民企還給高端人才開出了股權激勵的條件，但是到了國有企事業(yè)單位這里卻很難實現(xiàn)?！跋啾让衿?，我們確實很被動?！?/p>

“我們是國有控股企業(yè)，人才問題特別突出，新人難進， 老人 難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統(tǒng)工程，一個型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大?！甭尻杽P邁測控副總工程師張從霞深有同感。

其實，民營企業(yè)人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經(jīng)理郭志明告訴記者，“同行來挖人，企業(yè)幾乎沒有辦法阻止，只能吃 啞巴虧 。工資稍微高一些，掌握了技術的工人可能就會 跳槽 ?，F(xiàn)在一些制造業(yè)企業(yè)一般技師的流動率都在10%以上，企業(yè)承受了很大壓力?！?/p>

調查中，許多企業(yè)強調，目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇，但現(xiàn)有的一些稅收制度安排往往不利于企業(yè)吸引人才特別是高端人才?！把邪l(fā)人員稅負過重，企業(yè) 壓力山大 ，拿什么激勵人才創(chuàng)新?”

“目前國家鼓勵創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠主要還是在企業(yè)所得稅方面，而影響高級研發(fā)人員收入的重要因素是個人所得稅?！焙贾菀患以朴嬎闫髽I(yè)的首席運營官說，他們的團隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發(fā)人員的月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產(chǎn)、重人才”的IT行業(yè)比較普遍。

人才難“升”

人才評價標準沒有考慮企業(yè)實際需求，有的規(guī)定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關在門外

一位曾在國外留學、擁有豐富經(jīng)驗的技術骨干，回國后只評上了助理研究員。

對企業(yè)中的創(chuàng)新人才來說，薪酬固然重要，但個人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性。調查中記者發(fā)現(xiàn)，職稱是反映企業(yè)人才境遇的一個典型縮影。

一些受訪企業(yè)表示，職稱是對個人價值的肯定，對企業(yè)搞創(chuàng)新也十分重要。評定高新技術企業(yè)、申請項目、申報資質時，都會要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱情況是企業(yè)申請各級各類科技項目的必要條件。

“比如我們要申報河南省的重大專項，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項目還對參與的人數(shù)有要求，這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業(yè)的知識產(chǎn)權部部長說。

許多企業(yè)反映，現(xiàn)有的人才評價標準主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業(yè)的實際需求，對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平，有的規(guī)定甚至直接把他們關在了門外?！奥毞Q是一張 通行證 ，沒有它有些 游戲 就參與不了。而目前民營企業(yè)很難進入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報渠道?！彼拇ㄒ患疑锟萍脊镜目偙O(jiān)表示。

河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題?！拔覀兊难邪l(fā)骨干評職稱時很吃虧”，該企業(yè)負責人介紹，“公司從美國引進一位領軍人才李博士，在知名大學和跨國公司都工作過，回國后擔任企業(yè)研究所所長。在大學里，李博士發(fā)表過多篇SCI(科學引文索引)的文章，但到了企業(yè)，我們只需要他的科研成果對產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出貢獻，需要的是成果轉化后的經(jīng)濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學術地位是不相符的。”

調查中還發(fā)現(xiàn)，目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”，只看學歷出身，不看實際貢獻。對來自生產(chǎn)和創(chuàng)新一線的人才重視不夠。

從事網(wǎng)絡安全領域的杭州安恒信息技術有限公司，研發(fā)人員中不少是自學成才的網(wǎng)絡安全專家，過去的職業(yè)不盡相同，有的曾是婦產(chǎn)科醫(yī)生，有的當過汽車修理工。因為不符合人才評價的學歷要求，他們評職稱的難度很大?！半m然收入不低，但依然缺乏職業(yè)榮譽感?！卑埠阈畔⒏笨偛民T旭杭說。

不少企業(yè)認為，目前以職稱為主要內容的人才評價體系過于單一，需要針對不同類別人才設立不同維度的指標。企業(yè)研發(fā)人才的評價標準和高校、科研院所應該是不同的，應更側重于成果轉化和應用。既然人才千差萬別，人才政策也就不能“一刀切”。