銀行的核心業(yè)務是信貸業(yè)務，信貸業(yè)務的關鍵是風險管理。銀行的風險管理部門發(fā)揮著“守門員”作用，是銀行的“技術部門”。風險管理條線主要有信用管理部、授信審批部、內控合規(guī)部和法律事務部等。信用管理部一般僅在總行設置，其他部門在總分行均有設置。
銀行的核心業(yè)務是信貸業(yè)務，信貸業(yè)務的關鍵是風險管理。銀行的風險管理部門發(fā)揮著“守門員”作用，是銀行的“技術部門”。風險管理條線主要有信用管理部、授信審批部、內控合規(guī)部和法律事務部等。信用管理部一般僅在總行設置，其他部門在總分行均有設置。
風險管理條線的崗位主要有風險經理、審查經理等。一般要求具備較強的財務分析能力、較強的行業(yè)研究能力和豐富扎實的相關法律知識。該條線員工不背負存貸款等考核指標，從而是很多客戶經理轉崗的理想部門。
不同崗位以及工作級別應該有不同的界定。因為每個崗位、每個級別的人員所負責的工作都不一樣，而且每個崗位、每個級別的人員的勞動技能、勞動強度、勞動責任等也有所不同，所以，不同的崗位要有不同的界定指標。企業(yè)的工作崗位多種多樣，如事務性管理、后勤服務、技術開發(fā)應用、銷售等。對業(yè)務性的崗位，應該以業(yè)績考核為主;對行政管理性的崗位，應該以做出的決策和貢獻為主;對銷售性的崗位，應該以底薪加上提成的薪酬制度為主?？傊?，崗位界定就是要根據能力、努力程度和貢獻為指標，讓勞動者認識到一分耕耘一分收獲的道理，促進勞動者努力認真地投入到自己的工作當中。
合理的薪酬福利制度應該是企業(yè)根據自身的發(fā)展情況，在控制成本的基礎上努力提高薪酬的公平性和競爭性，以和諧勞企關系，為企業(yè)贏得更多利潤。企業(yè)的勞動成本包括勞動者工資總額、社會保險總額、勞動者福利費用、勞動者在業(yè)培訓費用、其他人工費用等。值得注意的是，控制企業(yè)的勞動成本并不是指壓榨勞動者的工資與福利，而是在支付合理的薪酬的同時，控制好生產管理和人為資源的浪費，只有從細節(jié)、從小事上控制成本，集聚起來才能為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。另外，制定合理的薪酬體系還要堅持公平、公正、公開的原則，對各種標準進行細致化的羅列并告知勞動者，讓勞動者對整個薪酬體系有更加深入的了解，當企業(yè)與勞動者對薪酬福利制度達成共識，樂于接受，才算得上公正、合理，才能為企業(yè)廣招賢才并留住人才。
根據中研普華研究報告《2022-2026年中國銀行薪酬調研咨詢報告》統(tǒng)計分析顯示：
第一節(jié) 薪酬總額占營業(yè)收入比例
圖表：2021年六大國有銀行薪酬總額占營業(yè)收入比例
資料來源：中研普華
統(tǒng)計數(shù)據顯示，2021年上半年，六大國有行的總營收，已經高達18441.98億元。2021年上半年，六大國有銀行的員工薪酬福利總額合計2570.32億元，去年同期為2341.62億元，同比增長9.77%。薪酬總額占總收入百分比為13.94%。
第二節(jié) 薪酬總額占營業(yè)支出比例
圖表：2021年六大國有銀行薪酬總額占營業(yè)支出比例
資料來源：中研普華
2020年六大國有銀行薪酬總額占營業(yè)支出比例為26.36%，2021年上半年六大國有銀行薪酬總額占營業(yè)支出比例為24.27%。
第三節(jié) 獎金占薪酬總額比例
從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的職務層級來區(qū)分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個定論，業(yè)界通用的固定工資與績效工資比例會在4:6-8:2之間。比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4:6，中層是5:5，普通員工是7:3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區(qū)分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。
從近年六大行的薪酬總額結構看，大多屬于“保障關注型”模型，即薪酬總額中各項社保、住房公積金和職工福利的占比相對較高(數(shù)值一般在20%以上)，而工資獎金等占比相對不高，有的不超過70%。這與一些股份制銀行的“績效關注型”薪酬結構有所不同。
第四節(jié) 薪酬福利總額增長率
2021年上半年，6家大行合計支出薪酬總額(即包括薪資、獎金、福利和延期支付在內的全部員工費用)2563.85億元。與去年全年薪酬總額大部分機構同比下降不同(6家加權平均同比增長-0.69%)，今年上半年各家薪酬總額全部實現(xiàn)較好增長，同比增幅數(shù)值區(qū)間為8.0%至11.84%;其中增幅相對最低的是農業(yè)銀行，最高的是建設銀行。
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2022-2026年中國銀行薪酬調研咨詢報告
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