案例一 產(chǎn)假后被調(diào)崗 員工起訴公司

王女士2011年入職某公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書(shū)一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。公司認(rèn)為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關(guān)于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。

不僅如此，王女士休完產(chǎn)假?gòu)?fù)工后，公司將其崗位調(diào)整為工程監(jiān)控中心資料員，工資降到每月僅有2000余元。王女士對(duì)此不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并提供電子郵件以及三段談話(huà)記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調(diào)崗。公司對(duì)郵件和談話(huà)予以確認(rèn)，但表示郵件和談話(huà)都發(fā)生在2013年11月之前，之后王女士同意了崗位調(diào)整，理由是王女士2013年11月提交的請(qǐng)假單上部門(mén)信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。王女士提出仲裁后，對(duì)仲裁結(jié)果不服，將單位起訴至法院。

法官說(shuō)法：公司單方面調(diào)工資無(wú)效

法官告訴記者，王女士提交請(qǐng)假單的目的是請(qǐng)假，在未對(duì)工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫(xiě)的部門(mén)信息不能視為她同意崗位調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書(shū)崗位取消，且公司調(diào)整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大(高達(dá)42%)，與原崗位工資水平并不相當(dāng)，因此可以認(rèn)為公司調(diào)整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。此外，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國(guó)關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付。

由于公司單方面調(diào)整王女士的工作崗位和工資的行為無(wú)效，最終，法院判決公司按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付王女士產(chǎn)后工資，并補(bǔ)發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。

案例二 等待崗位安排 被解勞動(dòng)合同

張女士于2011年9月入職某公司，擔(dān)任審計(jì)監(jiān)察部主管，雙方于入職當(dāng)日簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，合同約定至2013年12月期滿(mǎn)，同時(shí)還約定月工資為1萬(wàn)元。其間張女士懷孕，于2013年5月后停止工作，當(dāng)年8月分娩生育。

產(chǎn)假結(jié)束后，張女士回到公司報(bào)到，公司要求張女士暫時(shí)帶薪休假，等待崗位安排。但其后公司一直沒(méi)有為張女士安排工作，也未做出其他答復(fù)。直到2014年4月，張女士突然收到公司送達(dá)的解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)，理由是張女士長(zhǎng)期曠工。張女士表示不服，遂提起訴訟。

法官說(shuō)法：?jiǎn)畏浇獬齽趧?dòng)合同無(wú)效

從《休假申請(qǐng)》來(lái)看，公司給予張女士5天的帶薪休假，并要求等待公司通知。然而此后，張女士一直未收到公司通知，且公司也拿不出證據(jù)能夠證明對(duì)張女士進(jìn)行過(guò)明確的工作安排。因此，公司以曠工為由與張女士解除合同，缺乏法律依據(jù)，違反了相關(guān)法律規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，所以該行為不具備法律效力。因此，公司應(yīng)向張女士支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的工資，并支付生育津貼、生育保險(xiǎn)等費(fèi)用。

法官提醒

用人單位調(diào)崗需滿(mǎn)足三個(gè)條件

法官告訴北京晨報(bào)記者，用人單位能否單方面對(duì)女職工產(chǎn)假后的崗位予以調(diào)整的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況分析。女職工處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期，勞動(dòng)能力肯定會(huì)有一定程度的下降，但并不能因此認(rèn)定女職工不能勝任以前的工作。

情況 1

如果女性懷孕前所從事的勞動(dòng)對(duì)于懷孕后的身體健康存在影響，應(yīng)當(dāng)以保證女性健康權(quán)益為重，不能認(rèn)定女職工無(wú)法勝任該工作

情況 2

女性懷孕后不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)減輕其工作量

情況 3

如果在合理減輕女性工作量后仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗

調(diào)崗的3個(gè)條件

1. 調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平必須與原崗位基本相當(dāng)

2. 調(diào)整安排不得具有侮辱性和懲罰性

3. 無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形