4月24日，北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì)，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》)，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭議案件審判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度。根據(jù)《解答》，對勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　據(jù)悉，《解答》分別對勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、勞動(dòng)者工作崗位及工作地點(diǎn)、勞動(dòng)合同無法履行、勞動(dòng)合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭議計(jì)算基數(shù)、社會(huì)保險(xiǎn)等8組問題進(jìn)行了明確，其中就包括廣大職工非常關(guān)注的帶薪年假未休時(shí)薪資待遇的問題。按照《解答》規(guī)定，勞動(dòng)者如果就要求用人單位支付帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償(200%福利部分)提出訴訟的，仲裁時(shí)效為一年。

　　在“調(diào)崗”的問題上，《解答》規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位的原則是不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性，調(diào)崗的合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營的必要性、目的的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

　　市高院民一庭庭長單國鈞介紹，2016年，全市三級(jí)法院共新收一、二審勞動(dòng)爭議案件30007件，同比上升2.8%;結(jié)案共計(jì)30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三級(jí)法院共新收一、二審勞動(dòng)爭議案件9006件，同比上升7.2%。

　　單國鈞表示，受“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動(dòng)關(guān)系的影響，新型用工關(guān)系不斷涌現(xiàn)，例如，近年來興起的“送奶工”“送報(bào)工”“網(wǎng)約車司機(jī)”等。今后，北京高院還將結(jié)合這些變化，逐步總結(jié)、發(fā)布相關(guān)指導(dǎo)案例，統(tǒng)一裁判尺度。

　　亮點(diǎn)釋疑

　　未休年假工資報(bào)酬申請仲裁時(shí)效為一年

　　帶薪年休假能否落實(shí)受到不少職工的關(guān)注。在昨天發(fā)布的《解答》中明確，勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。

　　一直以來，各法院和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在審理“未休假工資報(bào)酬”時(shí)，對此定性并不相同。市高級(jí)人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報(bào)酬差額(200%部分)”為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，而非“勞動(dòng)報(bào)酬”。

　　統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時(shí)效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報(bào)酬認(rèn)定為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”性質(zhì)后，計(jì)算仲裁時(shí)效是自勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受到侵害之日起一年，超時(shí)效后不在保護(hù)范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時(shí)效從2015年12月31日起計(jì)算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動(dòng)者可以申請2014年的未休假工資報(bào)酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動(dòng)報(bào)酬”，按照有關(guān)規(guī)定，仲裁時(shí)效是從雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系一年之內(nèi)計(jì)算。

　　加班費(fèi)不得只計(jì)“基本工資”

　　對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)呢?

　　《解答》中顯示，如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際發(fā)放的工資。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

　　企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

　　“ 飯碗 是我給你的，我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實(shí)中，有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時(shí)頗“任性”。

　　“此次明確，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)，需分情形處理?！苯痍亟榻B，原則是勞動(dòng)者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性;鼓勵(lì)約定崗位，明確約定如何變動(dòng)崗位。同時(shí)要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。

　　據(jù)介紹，雙方勞動(dòng)合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗，屬于自主用工行為，“判斷是否合理，可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任，工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。”

　　如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形，即沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者因病因工傷無法從事原工作、勞動(dòng)者不能勝任工作或者合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下，用人單位自行調(diào)崗的屬于違約，給勞動(dòng)者造成損失的應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。

　　“不交社保約定”于法無據(jù)

　　據(jù)了解，法院在審理案件時(shí)發(fā)現(xiàn)，有些勞動(dòng)者要求用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后又反悔，以“未上保險(xiǎn)”為由提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對此，金曦說，此次明確，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，屬于公法范疇，即便是因勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，當(dāng)他再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，法院仍支持勞動(dòng)者。

　　相關(guān)案例

　　一、未休年假

　　勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明

　　楊某于2007年3月1日入職甲公司，2013年3月29日與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系。楊某主張每年應(yīng)休年假15天，自入職后沒有休過年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認(rèn)為，楊某已休完全部年假，但雙方均未舉證。

　　法院認(rèn)為，楊某應(yīng)當(dāng)對其累計(jì)工作年限進(jìn)行舉證，甲公司應(yīng)當(dāng)對楊某休假情況進(jìn)行舉證。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況，楊某未舉證證明其已累計(jì)工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假事實(shí)舉證，故甲公司應(yīng)當(dāng)按照每年5天年休假的標(biāo)準(zhǔn)，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

　　法官解讀：用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內(nèi)，用人單位對勞動(dòng)者考勤和休假事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任，超出兩年范圍的，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)者，勞動(dòng)者應(yīng)就自身的休假事實(shí)提交證據(jù)。

　　二、跨年清零

　　這樣的規(guī)定不合法

　　梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認(rèn)為，公司員工手冊中規(guī)定，年休假不可跨年申請，當(dāng)年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動(dòng)清零。

　　法院認(rèn)為，勞動(dòng)者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排，乙公司員工手冊規(guī)定與法律規(guī)定相悖，法院不予采信。乙公司應(yīng)當(dāng)依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

　　法官解讀：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在第二年安排補(bǔ)休上一年度的年休假。一些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度、員工手冊、勞動(dòng)合同中附加“當(dāng)年帶薪年休假?zèng)]有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規(guī)定不合理也不合法。

　　用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動(dòng)者當(dāng)年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　三、享受年假

　　連續(xù)工作滿1年才行

　　王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主張，自上一家用人單位離職后即到丙公司工作，因此主張應(yīng)自入職時(shí)起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認(rèn)可。

　　法院認(rèn)為，王某提交的證據(jù)顯示離職時(shí)間為2014年1月20日，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續(xù)工作。其在丙公司工作的時(shí)間為2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受帶薪年休假的條件，因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求，法院不予支持。

　　法官解讀：許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假，其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月，之后才開始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。